Help, ik kom personeel te kort! Een plan van aanpak

Veel ondernemers in de huidige markt zullen het herkennen. Daar waar je ‘vroeger’ nog vrijwel uitsluitend op zoek was naar klanten, ben je tegenwoordig bijna net zo veelvuldig op zoek naar personeel. De werkgevers hebben niet langer de werknemers voor het uitkiezen, maar andersom. Veel bedrijven, voornamelijk in het MKB, komen dan ook structureel personeel te kort. Hoe los je zo’n probleem nu, zowel op korte als lange termijn, op? In dit blog bieden we je een helder plan van aanpak.

Recruitment is marketing

Recruitment lijkt in de huidige economie in veel opzichten op traditionele marketing. Je vermarkt echter geen product of dienst, maar een functie in jouw bedrijf. Wanneer je jouw recruitment-strategie als een marketingmodel gaat benaderen, zie je al gauw welke stappen in dit proces onderbelicht worden en extra aandacht verdienen. We hebben de stappen die je kunt onderscheiden hieronder voor je uiteengezet. Per stap wordt benoemd welke facetten daarbij van belang zijn en welke vragen je jezelf zou kunnen stellen.

Stap 1: Werving

Zoals klanten niet zomaar naar je toe komen om deals te sluiten, komt personeel ook niet zomaar aanwaaien. Je zult er tegenwoordig voor moeten zorgen dat je als werkgever zichtbaar bent, dat je aan goede employer branding doet en dat je de juiste doelgroep bereikt. Maar hoe pak je dat nu aan?

De term viel al even: employer branding kan ontzettend helpen bij het in contact komen met de juiste potentiële sollicitanten. Employer branding houdt kort gezegd in dat je jouw ‘merk’ als werkgever op een doordachte manier in de markt zet. Je zorgt voor een goed imago, bijvoorbeeld middels campagnes op social media. Mensen weten van het bestaan van jouw bedrijf af en weten waarom het zo gaaf is om bij jou te komen werken.

Kies goed welke middelen en kanalen je wilt inzetten bij deze vorm van marketing. Ga je op Facebook werven? Of juist via LinkedIn? Of allebei? Waar bevindt je doelgroep zich en hoe kun je die het beste aanspreken? Welke taal spreek je? Waarin onderscheid je je van je concurrenten, waarom zou iemand eigenlijk bij jou komen werken? Allemaal zaken om over na te denken en om uit te kristalliseren voordat je je recruitment-strategie ten uitvoer brengt.

Ook van onschatbare waarde is een goede werken-bij-pagina op je website. Dit is de smeltkroes van je employer brand en de landingspagina voor potentiële sollicitanten. Het liefst is die werken-bij-pagina weldoordacht en zorgt deze voor een goede conversie. Gebruik daarvoor bijvoorbeeld Google Analytics. Zorg ervoor dat je werken-bij-pagina continu aan verbetering en verversing onderhevig is; deze pagina is cruciaal in je recruitment-proces!

Leveren je eigen kanalen niet voldoende kandidaten op? Overweeg dan het inschakelen van een headhunter of executive search.

Nu de kandidaten zich aanmelden, wordt het tijd om een selectieprocedure op te zetten.

Stap 2: Selectie

Je neemt natuurlijk niet alle sollicitanten klakkeloos in dienst. Hoe ga je nu, als je eenmaal een aardig wervingsproces op poten hebt, om met selectie? Richt je in deze stap vooral op de afdelingen waarvoor het opvallend veel moeite en tijd kost om de juiste mensen te vinden. Selecteer je hier wel op de juiste factoren?

Voor bijvoorbeeld de IT-afdeling is de markt op dit moment nu eenmaal ontzettend krap. De ideale sollicitant gaat zeer waarschijnlijk niet voorbijkomen. Je zult daar in je selectiemethode rekening mee moeten houden. Accepteer ruwe diamanten en laat ook vooral de andere medewerkers van de afdeling over je schouder meekijken. Soms blijken cruciale soft skills nu eenmaal belangrijker te zijn voor jouw bedrijf dan bijvoorbeeld werkervaring.

Stap 3: Sollicitatieprocedure

Iedere sollicitant wil graag een soepele, vlotte sollicitatieprocedure ervaren. Vooral als ze kunnen kiezen uit meerdere werkgevers, is een traag, bureaucratisch sollicitatieproces een uitstekende reden om af te haken. Maak je vaak mee dat sollicitanten er gaandeweg de procedure de brui aan geven? Dan is er werk aan de winkel.

Breng je sollicitatieproces eens in kaart, desnoods door zelf te ‘solliciteren’ bij je eigen bedrijf. Hoe verloopt het proces, hoe lang duren de stappen? Is voor jou als sollicitant te allen tijde helder dat er aan jouw sollicitatie gewerkt wordt? Vaak zijn het stroperige processen die de boel vertragen en mensen doen afhaken.

Vraag sollicitanten die uiteindelijk afhaken ook eens om feedback. Niet iedereen zal bereid zijn die te geven, maar wellicht ontvang je her en der wel goede inzichten over de reden waarom sollicitanten uiteindelijk niet doorzetten. Wellicht bied je onaantrekkelijke arbeidsvoorwaarden of schort er iets aan de wijze waarop je communiceert. Je moet het probleem kennen voordat je het kunt oplossen.

Een inwerkperiode zorgt ervoor dat de nieuwe medewerker zich thuisvoelt.

Stap 4: Inwerkperiode

Eindelijk heb je iemand gevonden voor die ene positie! Maar voordat je de nieuwe medewerker inzet in je personeelsplanning en direct 100% productiviteit verwacht, zul je die persoon eerst moeten inwerken. Want iemand die eenmaal aan boord is, wil je natuurlijk niet na een paar maanden weer verliezen. Daarom is het zaak om ook ná de indiensttreding een vinger aan de pols te houden. Hoe voorkomt iedere afdeling dat een nieuwe medewerker in het diepe wordt gegooid en gedesillusioneerd achterblijft?

Zorg voor een warm welkom en heb regelmatig voortgangsgesprekken. Laat de nieuwe medewerker vooral ook aangeven waar hulp nodig is en welke zaken wel of juist niet goed bevallen. Grijp uiteraard snel in wanneer dat nodig is en borg je learnings voor de toekomst.