De arbeidsmarkt van nu: hoe zorg je ervoor dat generatie Z voor jouw vacature kiest?

brand
Werknemers zoeken

De arbeidsmarkt van nu: hoe zorg je ervoor dat generatie Z voor jouw vacature kiest?

Vandaag de dag interview je geen kandidaten, maar is het andersom. Waarom zouden ze voor jouw bedrijf werken als ze ook online voor bedrijven in de hele wereld kunnen werken? Hun passie kunnen volgen? En echte impact maken op het welzijn van de planeet? Dat zijn de vragen waar je als HR-afdeling nu mee kampt.

Er was een tijd dat werkgevers de sollicitanten voor het uitkiezen hadden, maar dat kunnen we ons anno 2022 nauwelijks nog herinneren. Tegenwoordig zijn het de sollicitanten die kunnen kiezen uit verschillende werkgevers. Dat maakt het belangrijker dan ooit om als werkgever of recruiter optimaal aansluiting te vinden bij werkzoekenden op de arbeidsmarkt. De grootste groep werkzoekenden aldaar wordt vandaag de dag gevormd door wat generatie Zwordt genoemd: mensen die vanaf pakweg 1995 geboren zijn. Maar hoe laat je nu juist deze generatie warmlopen voor jouw vacatures? Welke kenmerken van generatie Z zijn daarvoor van belang? Hoe moet je ze überhaupt aanspreken?

Generatie Z

Wat is Generatie Z eigenlijk?

Als we het over ‘generaties’ hebben, hebben we het strikt genomen over een demografische groep uit de bevolking die tussen bepaalde jaartallen is geboren. De millennials zijn geboren tussen (grofweg) 1980 en 1995, gevolgd door generatie Z: geboren tussen 1995 en nu.

Nu is daar nog vrij weinig mee gezegd, want los van een geboortetijdperk delen deze mensen niets met elkaar. Die demografische indeling in generaties kan niettemin waardevol zijn omdat er daarmee iets gezegd kan worden over de wereld waarin een bepaalde groep mensen is opgegroeid. Voor generatie Z geldt bijvoorbeeld dat zij geen wereld zonder internet kennen, de aanslagen in New York op 11 september 2001 niet bewust hebben meegemaakt en grootouders hebben die geen verhalen over ‘de oorlog’ vertellen. En zo zijn er nog talloze gemene delers te bedenken die deze generatie onderscheidt van andere.

Bij recruitment is het van fundamenteel belang dat generatie Z opgroeide met digitale hulpmiddelen en een leven dat zich voor een belangrijk deel digitaal afspeelt volstrekt normaal vinden. Een goede recruitment-strategie speelt daar dus op in. Maar er zijn nog meer elementen die van belang zijn voor een recruitment-strategie die generatie Z aanspreekt. We hebben de vijf belangrijkste voor je op een rij gezet.

Wat generatie Z wilt

Salaris niet meer het belangrijkste: deze vijf dingen wél

Voor eenieder die verwacht dat salaris (nog steeds) bovenaan elk lijstje staat: salaris is minder belangrijk dan je denkt. Een generatie Z’er heeft sowieso minder werkervaring op het moment dat hij slaagt voor zijn diploma dan voorgaande generaties, dus wordt het startsalaris ook minder vergeleken met lonen die tijdens bijbaantjes werden verdiend. Salaris wordt op zichzelf dus niet zo belangrijk gevonden, al vindt generatie Z het wel belangrijk dat er open over het salaris wordt gecommuniceerd. De mededeling ‘marktconform salaris’ in een vacaturetekst is dan dus onvoldoende: wees gewoon open en transparant en geef cijfers.

  1. Belangrijker dan het kale salaris, worden secundaire arbeidsvoorwaarden gevonden, oftewel: benefits. Daaronder vallen bijvoorbeeld de mogelijkheden om tijd- en plaatsonafhankelijk te werken, de voorzieningen die worden aangeboden om digitaal te werken, budget voor training en coaching en flexibiliteit in het aantal uren dat per week gewerkt kan worden. Ook het aantal verlofdagen per jaar wordt belangrijk gevonden, net als het gemak om dit naar wens aan te passen (verlof kopen of verkopen, dus).
  2. Ten tweede wil een generatie Z’er graag werken bij een bedrijf dat een duidelijke purpose of strategie Waarom is het goed dat jouw organisatie bestaat? Liefst communiceer je die dus ook op een treffende wijze op een bedrijfswebsite en in vacatureteksten. Werkzoekenden willen niet langer zomaar ergens werken, maar willen weten aan welk doel ze bijdragen. Liever wat minder verdienen bij een bedrijf dat echt ergens voor staat en een goede ideologie heeft, is de tendens.
  3. In de derde plaats wordt digitaal vakmanschap belangrijk gevonden. Daaronder wordt verstaan: een bedrijf dat goed aansluiting vindt bij de moderne maatschappij. Social kanalen, een digital first strategie, moderne mogelijkheden om remote te werken: het hoort er allemaal bij. Een werkzoekende wil niet het idee krijgen dat hij bij een bedrijf uit de jaren negentig naar binnen wandelt waar alles nog moet worden uitgevonden. Hij wil verrast worden door fris en modern ondernemerschap.
  4. Diversiteit hoort ook in de top vijf thuis. Enorme kantoortuinen vol witte mannen van middelbare leeftijd is not done. Een werkgever moet een doorsnee zijn van de maatschappij, waarin alle geslachten, leeftijden en culturen vertegenwoordigd zijn.
  5. Tot slot: Duurzaam en maatschappelijk betrokken werkgevers krijgen steeds vaker voorrang boven bedrijven die dergelijke thema’s niet zo hoog in het vaandel hebben staan. Niet zo gek dus dat zelfs bedrijven als Shell tegenwoordig inzetten op uitgebreide duurzaamheidscampagnes. Een generatie Z’er wil werken aan een betere wereld, niet alleen aan een vollere portemonnee.

Salaris niet altijd het belangrijkste onderhandelpunt

Drie tools om generatie Z te bereiken met een recruitment-campagne

Hoe houd je nu met dat alles rekening om een messcherpe recruitment-campagne neer te zetten die juist leden van generatie Z aanspreekt? Er zijn drie belangrijke tools die daarvoor ingezet kunnen worden en die voor een groot deel aansluiten op bovenstaande vijf items.

  1. Ten eerste: contentmarketing. Recruitment begint al vóórdat een vacature ontstaat, en wel met de wijze waarop een bedrijf (voornamelijk online/digitaal) gepresenteerd wordt. Een hoop kandidaten besluiten namelijk al puur op basis van de digitale presence van een potentiële werkgever dat ze niet gaan solliciteren. Recruitment gaat dan ook steeds meer op contentmarketing Die moet op orde zijn, en bij de content die daarvoor wordt gecreëerd, zijn bovenstaande items liefst vertegenwoordigd.
  2. Je kunt ten tweede overwegen met een referral-programma te gaan werken. Mond-tot-mond-reclame wordt ten aanzien van recruitment namelijk steeds belangrijker. Generatie Z is opgegroeid met een gezond wantrouwen ten opzichte van online informatie, dus hoe wervend je vacatureteksten ook zijn, een warme aanbeveling vanuit een vriend of vriendin wordt vele malen waardevoller gevonden. Laat dus de generatie Z’ers die je al (naar tevredenheid) in dienst hebt goed om zich heen kijken in hun persoonlijke netwerk en bied een mooi beloning aan als zij een nieuwe werknemer aanbrengen.
  3. Tot slot: stel je flexibel Flexibiliteit moet niet alleen in je arbeidsvoorwaarden zitten, je moet het ook uitstralen en waarmaken. Stel niet te veel eisen en verwacht niet dat nieuwe medewerkers exact dezelfde voorkeuren en werkwijzen hanteren als jij. Vindt iemand het bijvoorbeeld prettig om ’s ochtends iets later te beginnen en ’s avonds langer door te werken? Schiet dat dan niet direct af, tenzij het echt niet past binnen je bedrijfscontinuïteit. Spreek al direct tijdens het recruitment-traject vertrouwen uit in een kandidaat, dan zal hij of zij eerder geneigd zijn om, eenmaal aan boord, dat vertrouwen terug te betalen.

Natuurlijk heb je een werken-bij-pagina op je website. Maar overweeg ook de kanalen die je doelgroep gebruikt, zoals TikTok bijvoorbeeld:

@isobellorna_

A day in my life as a marketing assistant 👩🏽‍💻 #career #marketing #business

♬ original sound – DJ LILLI

 

Redactie Bloeise

De Bloeise redactie bestaat uit Thomas Lapperre. Deze berichten worden niet op persoonlijk titel vermeld omdat ze geschreven zijn door anderen: ingehuurde tekstschrijvers voor inhoudelijke artikelen, ingezonden persberichten en soms ook sponsored content. Voor ingezonden persberichten geldt dat de redactie geen verantwoording kan nemen -[…]
Alle artikelen van Redactie Bloeise

Reacties

0 Reacties

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.