Recruitment marketing: drie voorwaarden voor succes

Personeelsbeleid en marketing lijken op het eerste gezicht wellicht weinig met elkaar van doen te hebben. Niettemin raken steeds meer HR-afdelingen en -ondernemingen er de laatste jaren van overtuigd dat een gedegen marketingstrategie ook op het gebied van recruitment zeer waardevol kan zijn, mits aan een aantal voorwaarden wordt voldaan. In dit blog leggen we je uit waarom recruitment marketing steeds meer de toekomst heeft en hoe je dit op een succesvolle wijze inzet.

Personeelsbeleid als productmarketing

Bij marketing denk je waarschijnlijk direct en uitsluitend aan de wijze waarop je een product of dienst in de markt zet. Doeltreffend en winstgevend. Sinds een aantal jaren gaan echter steeds meer stemmen op dat een ideaal recruitment net zo goed gebruik zou moeten maken van een gedegen marketingstrategie. Vooral in een aantrekkende economie, waarin weinig mensen op zoek zijn naar werk en veel werkgevers moeite hebben hun vacatures te vullen, is het verstandig om aan te nemen dat je ook jouw vacatures op een doordachte manier in de markt moet zetten. Eenvoudigweg je vacatures uitzetten bij een uitzendbureau en dan achterover leunen is een garantie op weinig dan wel ongeschikte kandidaten vandaag de dag. Hoe pak je het dan wel aan?

Online solliciteren is in. Werkzoekenden zijn tegenwoordig daarom altijd online

Werkzoekenden zijn altijd online

Zeventig procent van de werkzoekenden zoekt onder meer óf uitsluitend online naar vacatures. Dat is een internationaal percentage, waarvan je mag aannemen dat het in Nederland nog wat hoger ligt. Het klinkt als gesneden koek om je vacatures goed online vindbaar te maken, maar je zou je erover verbazen hoeveel ondernemingen hun vacatures niet eens op hun eigen website zetten.

Online recruitment houdt echter niet op bij het online plaatsen van je vacatures. Kunnen geïnteresseerden bijvoorbeeld eenvoudig online bij jouw onderneming solliciteren? Worden je vacatures ook gedeeld op social media? Vermeld je ze in je nieuwsbrief? Zijn ze goed vindbaar via zoekmachines? Allemaal zaken om rekening mee te houden wanneer je online gaat recruiten.

Recruitment marketing is altijd inbound

Het verschil tussen inbound en outbound recruiten is hetzelfde als tussen inbound en outbound klanten proberen te werven. Het is het verschil tussen lukraak een advertentie in een magazine plaatsen en een gerichte, doelgroepspecifieke campagne voeren. Elke ondernemer vindt het logisch om producten en diensten aan te bieden aan een specifieke doelgroep, waarvan de kans groot is dat deze interesse heeft in het product of de dienst. Waarom zou dat niet voor recruitment gelden?

Voor inbound recruitment is het noodzakelijk dat je weet wie je doelgroep is. Vaak zijn dit latente werkzoekenden; mensen met een baan, die je ervan bewust wilt maken dat jouw vacature erg interessant voor ze is. De beste werknemers zijn over het algemeen immers niet werkloos!

Zorg dat jouw onderneming online aanwezig is. Bied bijvoorbeeld online een gratis assessment-testje aan, waarmee je zowel informatie over een potentiële kandidaat verzamelt als bewustwording over een mogelijke nieuwe baan creëert. Zorg dat kandidaten veel informatie over je kunnen inwinnen. En mocht het tot een sollicitatie komen, gebruik dan de kennis die je van de sollicitant hebt (thuissituatie, huidige werk en arbeidsvoorwaarden, et cetera) om een zo gepersonaliseerd mogelijk aanbod te doen.

Gebruikt jouw HR-afdeling al big data voor recruitment marketing?

Alles is datagedreven

Om goed inbound te kunnen recruiten, heb je informatie nodig. Alle onderdelen van een modern bedrijf gebruiken (big) data om beleid uit te zetten, dus waarom zou je HR-afdeling anders zijn?

Met software van bijvoorbeeld HubSpot is het tegenwoordig relatief eenvoudig om jouw recruitment marketing tot in perfectie te finetunen. Je krijgt inzage in hoe goed je vacatures gevonden worden, via welke routes dat gaat en waar je verbeteringen zou kunnen aanbrengen. Het helpt je vooral om die latente werkzoekende, die niet werkloos is maar wellicht wel openstaat voor een nieuwe uitdaging, te bereiken.

Het klinkt wellicht als een hoop werk, dat online, inbound, datagedreven recruiten. Maar bedenk hoeveel tijd HR-afdelingen die geen gebruik maken van recruitment marketing kwijt zijn met het eeuwig doorspitten van cv’s en brieven van ongeschikte kandidaten. Uiteindelijk zorgt recruitment marketing voor kwalitatief hoogwaardige sollicitanten die perfect bij jouw vacatures passen. En is daar je HR-afdeling niet per definitie voor bedoeld?